Малый бизнес получит новые возможности: порог численности для заключения срочных трудовых договоров увеличен до 70 человек

Федеральный закон от 25 мая 2026 г. № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

С 1 сентября 2026 года вступают в силу значимые изменения в трудовое законодательство, которые существенно расширят кадровые возможности малого предпринимательства. 

Ключевое нововведение касается оснований для заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон.

Суть изменений в статье 59 ТК РФ

В соответствии с пунктом 1 статьи 1 Федерального закона № 144-ФЗ, в абзаце втором части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ слова «35 человек» заменяются словами «70 человек».

Это означает, что с 1 сентября 2026 года работодатели – субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), среднесписочная численность работников которых не превышает 70 человек, получают право заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.

Важное исключение: для работодателей, осуществляющих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания населения, специальный лимит численности остается неизменным и по-прежнему составляет 20 человек.

Почему это важно для бизнеса?

Данное основание (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) является одним из самых востребованных в кадровой практике, так как оно позволяет оформить срочный договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Ранее, чтобы заключить такой договор, работодатель должен был доказать временный характер вакансии (например, сезонность работ, замещение временно отсутствующего сотрудника или выполнение заведомо временной работы). Теперь, при соблюдении лимита численности, работодателю достаточно подтвердить всего три факта:

1. Официальный статус субъекта малого предпринимательства (наличие в соответствующем реестре ФНС).
2. Соблюдение предельной численности штата (до 70 человек, либо до 20 человек для торговли и бытовых услуг).
3. Наличие добровольного и осознанного соглашения сторон.

Риски и рекомендации для работодателей: как избежать споров

Юристы и кадровые специалисты должны помнить: само по себе соблюдение лимита численности не является абсолютной гарантией от трудовых споров. Судебная практика исходит из того, что срочный договор не должен использоваться для фактического ущемления прав работника.

Если будет доказано, что срочный договор был работнику навязан, а фактические трудовые отношения носят постоянный характер (например, сотрудник выполняет обычную трудовую функцию, а договор многократно перезаключается на один и тот же срок), суд с высокой долей вероятности переквалифицирует такой договор в заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Чек-лист для безопасного оформления:

• Фиксируйте волю работника: помимо формулировки в самом трудовом договоре, рекомендуется получать от работника отдельное письменное заявление о его добровольном согласии на заключение срочного трудового договора именно по основанию ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
• Избегайте многократных продлений: заключение срочного договора несколько раз подряд без перерыва на одну и ту же должность является прямым сигналом для Государственной инспекции труда и судов о фактическом постоянном характере работы.
• Актуализируйте документы: приведите шаблоны трудовых договоров и локальные нормативные акты в соответствие с новой редакцией закона до 1 сентября 2026 года.

Другие важные изменения по Федеральному закону № 144-ФЗ (вступают в силу с 01.09.2026)

Помимо расширения возможностей для малого бизнеса, закон вносит ряд существенных поправок, о которых необходимо знать всем работодателям:

1. Сроки рассмотрения просьбы о неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ): Работодатель обязан принять решение об установлении работнику неполного рабочего времени не позднее 5 рабочих дней с даты получения письменного обращения работника.
2. Жесткое регулирование сверхурочной работы (ст. 99, 152 ТК РФ):
• Базовый лимит сверхурочной работы установлен на уровне 120 часов в год. Он может быть увеличен до 240 часов только если это предусмотрено коллективным или отраслевым соглашением.
• Для работников госучреждений (при внутреннем совместительстве свыше 1/4 нормы) и работников с вредными условиями труда (подклассы 3.3 и 3.4) лимит в 120 часов является безусловным.
• Привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов пенсионеров, предпенсионеров и работников с вредными условиями труда (подклассы 3.1 и 3.2) допускается только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.
• Уточнен порядок оплаты: начиная со 121-го часа сверхурочной работы, она оплачивается не менее чем в двойном размере за каждый час.
3. Защита от отзыва из отпуска (ст. 125 ТК РФ): категорически не допускается отзыв из отпуска работников с вредными и (или) опасными условиями труда (за исключением случаев предотвращения или устранения последствий катастроф и аварий), а также беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет.
4. Дополнительный день для диспансеризации (ст. 185.1 ТК РФ): работники, привлекаемые к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, получили право на освобождение от работы на один рабочий день в год для прохождения диспансеризации с сохранением места работы и среднего заработка.

Вступление в силу Федерального закона № 144-ФЗ требует от кадровых служб и юристов, особенно в сегменте малого и среднего бизнеса, заблаговременной ревизии кадрового документооборота. Рекомендуем начать подготовку обновленных форм трудовых договоров и локальных актов уже сейчас, чтобы с 1 сентября 2026 года бизнес мог легально и безопасно пользоваться новыми возможностями, минимизируя риски трудовых споров.

Оставить заявку на обучение онлайн

https://forms.yandex.ru/cloud/6333e8ad631ac14369c08aba/

оф. сайт http://misokmv.ru/

e-mail: miso.kmv@mail.ru

группа в ВК https://vk.com/misokmv

группа в ОК https://ok.ru/profile/578959239551
канал в MAX https://max.ru/id2626045964_biz

оставить отзыв на Яндексе https://ya.cc/t/Xncyaj5daBLpQ
канал в Я.Дзен https://dzen.ru/misokmv

т. 8-928-36-40-40-2