Готовое решение: Как работодателю организовать работу в неблагоприятной эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19)
(КонсультантПлюс, 2021)	
Документ предоставлен КонсультантПлюс

www.consultant.ru

Дата сохранения: 15.09.2021

		КонсультантПлюс | Готовое решение | Актуально на 14.09.2021		
Как работодателю организовать работу в неблагоприятной эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19)

		Выбор мер зависит от многих факторов, в том числе от вашей финансовой ситуации. Это может быть, например, перевод работника на дистанционную работу с сохранением оплаты, оформление простоя (в частности, если обеспечить работой не получается), изменение режима работы. Отправить работника в отпуск не по графику без его согласия нельзя. То же самое касается отпусков без сохранения зарплаты: направлять в такой отпуск в одностороннем порядке вы не имеете права. Ниже указаны возможные риски таких мероприятий: незаконные действия могут спровоцировать всплеск обращений ваших работников в трудинспекцию и, как следствие, повлекут за собой позднее внеплановые проверки, штрафы, а также возможные суды по восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.
Если работник оформил больничный, в том числе в связи с коронавирусом, допускать его к работе нельзя (даже на дому) - у вас будут проблемы с оплатой больничного.		

Оглавление:
1. Нужно ли издавать приказ по компании о работе организации в условиях распространения коронавирусной инфекции
2. Как перевести на дистанционную работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (распространения коронавирусной инфекции)
3. Можно ли ввести простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса COVID-19)
4. Как работодателю составить уведомление работника о необходимости соблюдать режим самоизоляции
5. Как работнику составить заявление о самоизоляции в связи с распространением коронавируса
6. Могут ли работать те, кто изолирован на дому для предотвращения угрозы распространения коронавирусной инфекции
7. Можно ли отправить работника в отпуск из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
8. Можно ли ввести неполное рабочее время из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
9. Можно ли временно перевести работника на другую работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
10. Как организовать вакцинацию работников против коронавируса
11. Можно ли отстранить работника от работы при отказе от вакцинации, в том числе против коронавируса
12. Можно ли уволить работника при неблагоприятной эпидемиологической ситуации
13. Можно ли установить работнику индивидуальный (гибкий) график работы из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
14. Как составить приказ о выходе на работу после окончания карантина
15. Как составить приказ о введении масочного режима в организации
16. Какие есть риски при неправильной организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации

1. Нужно ли издавать приказ по компании о работе организации в условиях распространения коронавирусной инфекции
Рекомендуем это сделать.
Численность и состав работников, обеспечивающих функционирование вашей организации в период нерабочих дней 4 - 7 мая 2021 г., следовало определить самостоятельно и оформить это решение приказом (ЛНА) (Информация Минтруда России).
Издание отдельного приказа поможет вам организовать работу в условиях распространения коронавирусной инфекции, в частности, назначить лиц, ответственных за оформление кадровых документов, обмен ими с работниками, другие кадровые операции (используйте также Рекомендации, направленные Письмом Роспотребнадзора от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24).
Учтите, что ограничительные меры в целом принимаются на региональном уровне: например, приостановление деятельности организаций на территории субъекта (кроме медицинских, аптечных и некоторых других) или определение особенностей режима работы. Федеральные госорганы, госорганы субъектов РФ, органы местного самоуправления, а также органы управления государственными внебюджетными фондами должны определить численность сотрудников, обеспечивающих их деятельность в период действия принятых в регионе мер (п. п. 1, 4, 6, 7 Указа Президента РФ от 11.05.2020 N 316).
В приказ может быть включена следующая важная информация: очередность перевода на удаленную (дистанционную) работу, простой отдельных подразделений (работников), особенности посещения офиса в условиях распространения коронавируса (если это необходимо), возможность согласования индивидуальных графиков работы и другие особенности организации работы в этот период. При подготовке приказа используйте Рекомендации Роспотребнадзора.
Чтобы в данной ситуации временно перевести работников на дистанционную работу, необходимо принять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации локальный нормативный акт о таком переводе и включить в него положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ. Согласие работников на перевод не требуется (ч. 1 - 3 ст. 312.9 ТК РФ). Подробнее об этом расскажем ниже.
Обратите внимание! Роспотребнадзор подготовил отдельные рекомендации для организаций, работающих в сферах торговли и строительства, а также тех, которые применяют вахтовый метод работы (Письма от 17.08.2020 N 02/16825-2020-32, от 30.04.2020 N 02/8480-2020-24, от 18.04.2020 N 02/7329-2020-27 (приложение), Изменения N 1 к Рекомендациям по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19) среди работников строительной отрасли, Методические рекомендации, утвержденные Главным государственным санитарным врачом РФ 01.06.2020). Кроме того, для организаций, применяющих вахтовый метод работы, Правительство РФ ввело Правила на период с 29 апреля 2020 г. до 1 января 2022 г. (Постановление Правительства РФ от 28.04.2020 N 601). Для организаций, осуществляющих строительство, реконструкцию объектов капстроительства, благоустройство, разработаны также "Дополнительные рекомендации по профилактике COVID-19 в условиях повышенных эпидемиологических рисков".
Московским работодателям в условиях режима повышенной готовности рекомендуем включить в приказ, в частности, положения (п. 2.6 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 N 68-УМ):
•	о соблюдении социального дистанцирования;
•	об использовании СИЗ (маски, респираторы);
•	о принятии иных мер.
Рекомендуем обеспечить справками сотрудников, если они перемещаются в связи со служебной необходимостью, а в регионе действуют ограничительные меры по передвижению населения.

		Образец справки о необходимости присутствия на работе и проезда к месту работы		
Ознакомьте с данным приказом тех работников, с чьей деятельностью он связан (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Кроме того, учтите, что в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации госорганы оказывают работодателям информационную поддержку. Например, Роструд запустил специальный сервис "Коронавирус: горячая линия". Здесь вы можете получить онлайн-консультацию о порядке применения трудового законодательства, в том числе при переходе на дистанционный режим и работу на дому, при введении простоя, предоставлении внеочередных отпусков и по другим вопросам (Информация Роструда).
На региональном уровне для вас могут предусмотреть обязанность проводить тестирование работников на коронавирус или на соответствующие антитела.
Вместе с тем, по мнению Минтруда России, работодатель не вправе требовать от работника представить справку, подтверждающую отрицательный результат тестирования на COVID-19, как и пройти сам тест (Письмо от 01.10.2020 N 14-2/10/ФС-1503).
Руководителям организаций рекомендовано обеспечить контроль температуры тела работников и иммунизацию персонала против гриппа. Также им рекомендуется принять меры по недопущению переохлаждения работников, работающих зимой на открытом воздухе, не допускать к работе болеющих ОРВИ работников в период подъема заболеваемости гриппом и ОРВИ и обеспечить работников, которые в этот период работают с населением, масками, респираторами и перчатками (п. 5 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 21.07.2021 N 20).

		См. также: Как составить приказ об организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (изоляции из-за коронавируса COVID-19)		

1.1. Как составить приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка в условиях распространения коронавируса
Составьте приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка по общим правилам, поскольку специальных правил для этого периода не предусмотрено.

		Образец заполнения приказа о выдаче масок и других средств индивидуальной защиты		

		Образец заполнения журнала регистрации выдачи масок и других средств индивидуальной защиты		

Как должен был осуществляться прием на работу сотрудника в период нерабочих дней, предусмотренных в связи с распространением коронавируса
Ответ на этот вопрос зависит от того, распространялся ли на вашу организацию режим нерабочих дней, установленный Указами Президента РФ. Если на вашу организацию распространялся данный режим и был запланирован прием нового сотрудника, желательно было перенести это событие на ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего периода.
Если ваша организация продолжала работу и на нее не распространялись ограничения, принимать сотрудников на работу можно было в обычном порядке.	

2. Как перевести на дистанционную работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (распространения коронавирусной инфекции)
В данной ситуации вы можете без согласия работника временно перевести его на дистанционную работу. Для этого примите с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации локальный нормативный акт о таком переводе (например, приказ) и включите в него положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ. Ознакомьте с этим актом работника, временно переводимого на дистанционную работу. Сделайте это способом, который позволит достоверно подтвердить получение им документа (например, ознакомьте под подпись). Вносить изменения в трудовой договор не требуется (ч. 1 - 5 ст. 312.9 ТК РФ).

		Образец приказа о временном переводе работников на дистанционную работу		

		См. также: Как временно перевести работника на дистанционную работу по инициативе работодателя		

Табель учета рабочего времени на дистанционных работников ведите как обычно (особенностей нет). Так, если у вас унифицированная форма табеля (N Т-12 или N Т-13) и вы ведете его методом сплошной регистрации явок и неявок, то дни, когда работник трудится удаленно, отметьте буквенным "Я" или цифровым кодом "01". Если у вас своя форма табеля и коды, применяйте их (п. 4 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).
До отмены мер, принятых в рамках борьбы с коронавирусной инфекцией, на дистанционный формат работы предлагается перевести и федеральных государственных гражданских служащих. В первую очередь это касается, например, беременных, многодетных. Вместе с тем работу с информацией ограниченного доступа (например, с грифом "секретно", "совершенно секретно") на дистанционный формат перевести нельзя (Письмо от 18.03.2020 N 19-0/10/П-2382).

3. Можно ли ввести простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса COVID-19)
Да, в некоторых случаях введение простоя в рассматриваемой ситуации допустимо.
Например, простой может возникнуть в ситуациях, связанных с временным переводом на дистанционную работу по инициативе работодателя, если (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ):
•	работника нельзя перевести на дистанционную работу из-за специфики работы на стационарном рабочем месте;
•	работодатель не может обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для дистанционного выполнения трудовой функции.
Такой простой считается возникшим по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Его нужно оплатить в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Больший размер оплаты может быть предусмотрен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Внимание! Изменение оплаты труда, а именно уменьшение оклада, сокращение или снижение зарплаты в связи с введением ограничительных мероприятий при коронавирусе, недопустимо.

4. Как работодателю составить уведомление работника о необходимости соблюдать режим самоизоляции
Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.
В уведомлении целесообразно указать причину самоизоляции. Можете включить и другую важную информацию, если считаете необходимым.
С уведомлением рекомендуем ознакомить работника под подпись.

5. Как работнику составить заявление о самоизоляции в связи с распространением коронавируса
Если вашему работнику нужно соблюдать режим самоизоляции, он может подать соответствующее заявление в произвольной форме. Законодательных требований к его содержанию нет.
Рекомендуем указывать в заявлении причину самоизоляции. Если в данный период работник может трудиться удаленно, предложите ему отразить это в заявлении.
Если на период самоизоляции работнику согласован отпуск, он подает только заявление на отпуск.
Если на данный период работнику предоставлен больничный, заявление о самоизоляции подавать не нужно. Работник должен уведомить работодателя о болезни способом, принятым в организации.

6. Могут ли работать те, кто изолирован на дому для предотвращения угрозы распространения коронавирусной инфекции
Да, они могут работать дистанционно (за исключением тех, кто оформил больничный).
Работников можно временно перевести на дистанционную работу (если у вас есть такая возможность) (ст. 312.9 ТК РФ). Изоляция на дому, в том числе по предписанию контрольных органов, этому не помеха. Подробнее о таком переводе см. выше.
Но если работник оформил листок нетрудоспособности, в том числе в связи с коронавирусом, рекомендуем предупредить его о недопустимости работы во время больничного (не допускать его к работе). Так вы как минимум избежите споров с ФСС РФ по выплате пособия. Дело в том, что за дни работы во время больничного работнику нужно выплатить зарплату (законом не предусмотрены случаи неоплаты рабочего времени работника).
Но выплата одновременно и пособия по временной нетрудоспособности, и зарплаты не предусмотрена законом, поскольку пособие призвано возместить утраченный заработок, когда работник не может трудиться (ст. 183 ТК РФ, ч. 1 ст. 1.3 Закона N 255-ФЗ). А если он не утрачен, то выплата пособия за счет ФСС РФ может быть признана излишней. Это подтверждается судебной практикой (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2017 N 303-КГ17-10708, Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 10.04.2017 N Ф03-969/2017).

		См. также:
•	Может ли работник работать во время больничного
•	Как оплачивается больничный лист при карантине		

7. Можно ли отправить работника в отпуск из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Нет, вынудить взять отпуск нельзя.
Вы можете отправлять в оплачиваемый отпуск, только если отпуск предусмотрен утвержденным в прошлом году графиком отпусков, поскольку он обязателен и для вас, и для работника. Это следует из ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ.
Учтите: если ваша организация не работала в дни, объявленные в 2020 г. указами Президента РФ нерабочими, дни отпуска, которые выпали на этот период, продлевать или включать в него нельзя. Однако по желанию работника вы могли предоставить отпуск или перенести его на другое время, не совпадающее с нерабочими днями (п. 2 Рекомендаций, направленных Письмом Минтруда России от 26.03.2020 N 14-4/10/П-2696, п. 6 Рекомендаций, направленных Письмом Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710, п. 3 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5, Информация Минтруда России от 27.04.2020).
Если сотрудник находился в отпуске, на период которого приходились нерабочие дни 4 - 7 мая 2021 г., отпуск на количество нерабочих дней продлевать не следовало (Информация Минтруда России).
Если работник согласен на перенос своего ежегодного отпуска на период эпидемии, попросите его написать заявление на отпуск. Затем издайте приказ на отпуск (п. 19 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Ознакомьте с ним работника минимум за две недели до начала отпуска (так вы выполните требование ч. 3 ст. 123 ТК РФ), внесите изменения в график отпусков. Однако учтите, если во время ежегодного оплачиваемого отпуска работник заболеет, отпуск придется продлить или перенести на другой срок с учетом ч. 1 ст. 124 ТК РФ.
По мнению Минтруда России, больничный в связи с карантином не является основанием для продления или переноса ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Это связано с тем, что в период отпуска работник не утрачивает заработок. Выплата пособия по временной нетрудоспособности за дни больничного по карантину, которые приходятся на оплачиваемые дни отпуска, законодательством не предусмотрена. Обязанность продлевать его на число совпавших календарных дней нетрудоспособности возникает у работодателя, только если работник заболел или получил травму (Письмо от 09.04.2020 N 14-2/В-393).

		См. также: Как перенести ежегодный отпуск в связи с больничным работника		

Нельзя заставить работника взять отпуск за свой счет. Он оформляется по заявлению работника (ст. 128 ТК РФ, п. 20 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Например, нельзя заставить взять такой отпуск вместо оформления и оплаты простоя. Если вы оформите работнику такой отпуск без его заявления, он может, в частности, обратиться в трудовую инспекцию с жалобой и к вам позже могут прийти с внеплановой проверкой на основании абз. 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ. Это, в свою очередь, может повлечь для вас риски.

Можно ли отказать работнику в предоставлении отпуска по графику в связи с коронавирусом
Нет, нельзя. В исключительных случаях можно с согласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год.
Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График является обязательным для исполнения и работодателем, и работником (ч. 1 ст. 122, ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ).
В исключительных случаях, если предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допустимо с его согласия перенести отпуск на следующий год. В этом случае отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).	

8. Можно ли ввести неполное рабочее время из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, можно, запрета на это нет.
Во-первых, вы можете предложить работнику перейти на неполное рабочее время (неполную рабочую неделю и (или) неполный рабочий день) по соглашению сторон. Срок установления - любой, ограничений нет (все зависит от ваших процессов и пожеланий).
Если работник согласен или сам предложил работать в режиме неполного рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). На практике также издают приказ о неполном рабочем времени.
Приказ об установлении неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) в связи с распространением коронавируса оформляется как обычно, без каких-либо особенностей. Рекомендуем в шапке приказа в качестве причины его издания указывать, что он издан в связи с достигнутым соглашением между работником и работодателем об установлении последнему неполного рабочего времени. Приводить в качестве причины издания приказа введение нерабочих дней или распространение коронавирусной инфекции неверно, так как основанием для издания приказа являются не эти обстоятельства, а именно соглашение между сторонами трудового договора.
Приказ об установлении неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) в связи с распространением коронавируса оформляется как обычно. При его подготовке учитывайте приведенные рекомендации.
Во-вторых, вы можете ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке (ч. 1 или ч. 5 ст. 74 ТК РФ), если в организации есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы. При этом возможны два варианта:
)	введение неполного рабочего времени не связано с угрозой массового увольнения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В этом случае издайте приказ, уведомьте работника об изменении его режима работы (минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть). При согласии работника на работу в режиме неполного рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия работника через два месяца трудовой договор расторгается по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
)	если есть угроза массового увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), то неполное рабочее время можно ввести как временную меру сроком до шести месяцев. Вводится в таком же порядке, как описан в п. 1 выше. Кроме того, не забудьте учесть мнение первичной профсоюзной организации, если она есть. При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия работника трудовой договор расторгается через два месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В любом случае при введении по вашей инициативе неполного рабочего времени нужно уведомить службу занятости.

Можно ли перевести работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя в связи с распространением коронавируса
Распространение коронавирусной инфекции не может само по себе быть причиной перевода работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя. Как уже было указано выше, ввести для работника неполное рабочее время в одностороннем порядке возможно, если в организации есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).	

Оплата труда при сокращенном рабочем времени, установленном из-за ограничительных мероприятий в связи с коронавирусом, производится как обычно, без каких-либо особенностей. Следует отметить, что в данном случае, говоря о сокращенном рабочем времени, мы говорим об уменьшении рабочего времени, то есть об установлении работникам неполного рабочего времени, а не о сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 92 ТК РФ.
В условиях распространения коронавируса Минтруд России рекомендует, в частности, применять гибкий режим рабочего времени, разделение рабочего дня на части, сменную работу (п. п. 2.1, 2.2 Рекомендаций, направленных Письмом от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710).

		См. также:
•	Как установить неполное рабочее время - неполный рабочий день по инициативе работника
•	Как ввести неполное рабочее время - неполный рабочий день по инициативе работодателя
•	Как ввести режим неполного рабочего времени - неполной рабочей недели по инициативе работодателя
•	Как установить неполное рабочее время - неполную рабочую неделю по инициативе работника		

9. Можно ли временно перевести работника на другую работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, но в некоторых случаях только с согласия работника.
Временный перевод работника на другую работу без его согласия допускается в исключительных ситуациях - в частности, если есть угроза жизни или нормальным условиям жизни хотя бы части населения. Перевод возможен на срок до одного месяца для предотвращения таких ситуаций или устранения их последствий. Также перевод на срок до одного месяца возможен в случае простоя, введенного из-за эпидемии, но уже для перевода на работу более низкой квалификации - вам все же потребуется письменное согласие работника. Платить в этом случае нужно по новой должности, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 2 - 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник не против временного перевода, оформите перевод дополнительным соглашением к трудовому договору с учетом абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (в том числе это можно сделать, если его согласие на перевод по закону не требуется).
В частности, временный перевод может понадобиться, чтобы работник мог работать дистанционно из дома, но его постоянная работа не позволяет это сделать в силу своей специфики. Например, менеджер по продажам с разъездным характером работы может быть временно переведен на должность оператора колл-центра с условием о дистанционной работе (звонки клиентам будет совершать из дома).

10. Как организовать вакцинацию работников против коронавируса
Организовать вакцинацию нужно, если ваши работники входят в группы риска, для которых постановлением главного государственного санитарного врача субъекта РФ, где вы находитесь, предусмотрено проведение профилактической прививки от коронавируса (ст. ст. 11, 35, пп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ).
При организации вакцинации руководствуйтесь разработанными Минтрудом России и Роспотребнадзором Рекомендациями действий для работодателей (Приложение к Разъяснениям по организации вакцинации). В частности, сделайте следующее:
•	определите перечень работников, подлежащих вакцинации согласно постановлению главного государственного санитарного врача соответствующего субъекта РФ (п. 1 указанных Рекомендаций);
•	издайте приказ об организации проведения профилактических прививок. Укажите в нем, в частности, сведения о необходимости вакцинации, сроки ее прохождения, сроки и порядок представления работниками сведений о прохождении вакцинации, о наличии противопоказаний к прививке, об отказе от вакцинации, последствия такого отказа при отсутствии медицинских противопоказаний. В приказе можно также предусмотреть дополнительные меры поддержки работников, прошедших вакцинацию (п. п. 2, 5 Рекомендаций);
•	ознакомьте работников, подлежащих вакцинации, с приказом под подпись (п. 3 Рекомендаций);
•	организуйте централизованное прохождение вакцинации или обеспечьте работникам возможность пройти ее самостоятельно (с сохранением заработной платы в период связанного с этим отсутствия на рабочем месте) (п. 4 Рекомендаций).
Чтобы дополнительно мотивировать работников, организуйте вместе с профсоюзом (при его наличии) разъяснительную работу, в частности:
•	доведите до сведения работников размещенную на сайтах Минздрава России, Роспотребнадзора и органа власти субъекта РФ информацию о текущей эпидситуации в регионе по COVID-19, об эффективности вакцинации для снижения риска инфицирования и предупреждения развития тяжелых форм заболевания;
•	информируйте о применяемых в РФ вакцинах, о стационарных и передвижных пунктах вакцинации;
•	с согласия работников, прошедших вакцинацию, используйте их личный положительный опыт.
Чтобы работники могли вакцинироваться, Минтруд России и Роспотребнадзор рекомендуют предоставлять им дополнительное время (выходной день) для прохождения вакцинации.
Минтруд России отметил, что повышенные или дополнительные гарантии и компенсации, в том числе по предоставлению дополнительного времени отдыха работникам, проходящим вакцинацию от COVID-19, можно устанавливать коллективным договором, локальным нормативным актом и учитывать при этом финансово-экономическое положение работодателя. Работникам, которые принимают участие в мероприятиях по предотвращению распространения COVID-19, могут предоставляться дополнительные оплачиваемые дни отдыха с сохранением зарплаты, возможность присоединения их к очередному отпуску, дополнительные выплаты, оплата проезда, питания и т.д. (Письмо Минтруда России от 07.06.2021 N 14-4/10/П-4243).
Важно! Минтруд России указал, что Разъяснения по организации вакцинации и порядку учета процента вакцинированных, а также Рекомендации действий для работодателя не являются нормативным правовым актом и не формируют новых обязательств для работодателя и работника (Письмо от 10.08.2021 N 14-2/ООГ-7691).

11. Можно ли отстранить работника от работы при отказе от вакцинации, в том числе против коронавируса
Вы обязаны отстранить работника от работы, если соблюдаются два условия:
•	вакцинация для него обязательна в силу, например, регионального постановления о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям;
•	работник без медицинских противопоказаний отказался от прививки.
Это следует из ч. 1 ст. 76 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 5, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ, пп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ.
Попросите работника документально подтвердить наличие противопоказаний. За разъяснениями по форме, содержанию такого медицинского документа Роструд рекомендует обращаться в Минздрав России (п. 11 Письма Роструда от 13.07.2021 N 1811-ТЗ).
Если работник не представил документы о противопоказаниях или, не имея противопоказаний, отказался (с письменным подтверждением) от прививки, вам нужно издать приказ об отстранении от работы. Ознакомьте работника с приказом под подпись (п. п. 3, 5, 11 Письма Роструда от 13.07.2021 N 1811-ТЗ3, п. п. 6, 8 Рекомендаций действий для работодателей).
Дата отстранения зависит от сроков проведения вакцинации. Окончится период отстранения тогда, когда завершится период эпиднеблагополучия (п. п. 4, 9 Письма Роструда от 13.07.2021 N 1811-ТЗ).
В период отстранения от работы не начисляйте работнику зарплату. Кроме того, не включайте этот период в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Эти правила применяйте и к дистанционным работникам. По мнению Роструда, перевод на дистанционный труд не альтернатива отстранению от работы (п. п. 2, 7 Письма Роструда от 13.07.2021 N 1811-ТЗ).
На обоснованность отстранения от работы тех, кто не вакцинирован, если вынесено постановление о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям, ранее указывал и Роспотребнадзор (Письмо от 01.03.2021 N 02/3835-2021-32).
Если работник отказался от вакцинации в связи с наличием документально подтвержденных медпротивопоказаний, вы можете перевести его временно на дистанционную работу (п. 7 Рекомендаций действий для работодателей).
Учтите, что эти Рекомендации действий для работодателя не являются нормативным правовым актом и не формируют новых обязательств для работодателя и работника (Письмо Минтруда России от 10.08.2021 N 14-2/ООГ-7691).

12. Можно ли уволить работника при неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, если есть законные основания для этого. Учтите: неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не является самостоятельным законным основанием увольнения.
Например, вы можете рассмотреть возможность увольнения работников по сокращению численности (штата) - по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого вам нужно соблюдать специальную процедуру, в частности: об увольнении уведомить, как правило, за два месяца работников, а также службу занятости и профсоюз (если есть), предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, уволить его с выплатой выходного пособия. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.
По мнению Роструда, работодатели, на которых распространялся режим нерабочих дней, могли оформить увольнение в такой период, только если были готовы принять заявление (например, отдел кадров работал). Увольнение в этом случае было возможно по следующим основаниям:
•	по собственному желанию работника;
•	по соглашению сторон;
•	в связи с истечением в этот период срока трудового договора.
Такие выводы следуют из п. п. 6, 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5.
Правильно рассчитывайте компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если до увольнения работник не трудился (с 30 марта по 8 мая 2020 г.) в соответствии с Указами Президента РФ, то при исчислении среднего заработка для выплаты компенсации суммы, начисленные за нерабочий период, и входящие в него дни нужно исключить из расчета. На это указал Минтруд России в Письме от 18.05.2020 N 14-1/В-585.
Учтите, что необоснованные увольнения, принуждения работников к увольнению могут повлечь риски.

		См. также:
•	Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)
•	Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению		

13. Можно ли установить работнику индивидуальный (гибкий) график работы из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, это возможно. Минтруд России рекомендовал устанавливать работникам гибкий график работы, чтобы избежать скопления людей на входе в организацию в начале и в конце рабочего дня (Письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710).
Каких-либо особенностей установления режима гибкого рабочего времени в ситуации распространения коронавируса нет. У вас, как обычно, есть два варианта действий.
Во-первых, вы можете предложить работнику перейти на гибкий график работы. Если работник согласен или он сам предложил установить ему такой режим работы и вы не возражаете, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, согласовав все элементы такого режима работы. На практике, так же как обычно при изменении режима работы, издается приказ об установлении работнику режима гибкого рабочего времени.
Приказ об установлении гибкого графика работы в связи с распространением коронавирусной инфекции составьте произвольно, поскольку законодательных требований нет. Рекомендуем отразить в нем, в частности, дату, с которой начнется работа в таком режиме, время работы, учетный период.

		См. также: Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы на режим гибкого рабочего времени		

Во-вторых, работнику может быть установлено гибкое рабочее время в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Но при этом в организации обязательно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Таким образом, сама по себе неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не может быть причиной одностороннего изменения работодателем условия трудового договора о режиме работы.
Чтобы оформить одностороннее изменение условий трудового договора, как обычно, издайте приказ, уведомьте работника об изменении его режима работы и о причинах, повлекших данное изменение (минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть) (ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен на работу в режиме гибкого рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если он согласен на перевод на другую работу, оформите перевод. Если работник отказался работать в новых условиях и у вас нет подходящих вакансий для его перевода (или если работник не согласился на предложенные вакансии), через два месяца трудовой договор с ним расторгается по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

		См. также: Как в одностороннем порядке установить работнику режим гибкого рабочего времени, если он не согласен		

14. Как составить приказ о выходе на работу после окончания карантина
Если ваша организация вправе возобновить работу в связи с отменой ограничительных мер, установленных из-за распространения коронавируса, издайте соответствующий приказ.
Документ составьте в произвольной форме.
Укажите в приказе:
•	нормативные правовые акты, разрешающие возобновить деятельность организации;
•	дату возобновления работы или даты поэтапного выхода на работу;
•	установленные в вашем регионе профилактические меры, которые работники обязаны соблюдать. В частности, они должны носить маски.
Важно! По окончании срока временного перевода на дистанционную работу, осуществленного по инициативе работодателя, работник обязан приступить к выполнению прежней работы, предусмотренной трудовым договором (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
Приказ доведите до сведения работников любым доступным способом, например с помощью электронной почты. При явке на рабочее место ознакомьте их с приказом лично под подпись.
Обратите внимание: порядок и способ взаимодействия с работником, временно переведенным на дистанционную работу по инициативе работодателя, устанавливается в локальном нормативном акте о временном переводе. Этот акт принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ).

15. Как составить приказ о введении масочного режима в организации
Издайте приказ о введении масочного режима, если в вашем регионе работодатели обязаны обеспечить ношение работниками на рабочих местах и (или) на территории работодателя средств индивидуальной защиты органов дыхания (масок, респираторов и др.).
Можно либо издать отдельный приказ об обеспечении работников необходимыми средствами индивидуальной защиты и обязательном их ношении в организации, либо внести изменения в ранее изданный приказ о мерах, принятых против распространения коронавируса.
В приказе укажите основание для его издания, например: "В связи с угрозой распространения коронавируса". Кроме того, приведите ссылки на положения нормативных правовых актов и распорядительные документы, в соответствии с которыми в организации будет действовать масочный режим, в том числе:
•	ст. 11 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ;
•	указ (постановление) руководителя региона.
Устанавливая правила использования СИЗ, руководствуйтесь, в частности, Рекомендациями по применению СИЗ для различных категорий граждан при рисках инфицирования COVID-19 (Письмо Роспотребнадзора от 11.04.2020 N 02/6673-2020-32) и Рекомендациями по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19 (Письмо Роспотребнадзора от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24).
Определите круг лиц, ответственных за исполнение приказа. Доведите его до сведения работников под подпись.
В случае неисполнения работником требований использовать СИЗ его можно не допустить к работе, а также применить дисциплинарное взыскание (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2020).
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности за то, что он не носит маску или носит ее неправильно, рекомендуем учитывать информацию, представленную на сайте "Онлайнинспекция.рф". Работодатель вправе установить приказом или локальным нормативным актом обязанность работников носить маски и другие СИЗ в период распространения коронавируса. Работодатель должен указать основание их выдачи, необходимое количество, лиц, ответственных за их выдачу, утвердить форму выдачи и регистрации выдачи масок и других СИЗ. Работников нужно ознакомить с таким документом под подпись.
Вместе с тем вопрос установления обязанности работников носить маски и другие СИЗ на работе в профилактических целях по инициативе работодателя законодательством не урегулирован. При этом трудовое законодательство не запрещает ему устанавливать такие правила профилактики. Если указанная обязанность работников закреплена в правилах внутреннего трудового распорядка, работники должны ее соблюдать, а работодатель вправе требовать от них соблюдения дисциплины труда. Отметим: ему следует учитывать обоснованность своих требований и руководствоваться общим критерием разумности.
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за неношение маски и других СИЗ, работодатель должен соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, определенный ст. 193 ТК РФ. Такое привлечение обоснованно, только если такая обязанность работника закреплена локальным нормативным актом, должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором, и работодатель под подпись ознакомил с ней работника (Вопрос "Может ли работодатель выпустить приказ по предприятию о внесении в правила трудового распорядка дня требования о ношении маски на территории предприятия без согласования с юридическим отделом, а также привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию с лишением премии за неношение маски или неправильное ее ношение?" ("Сайт "Онлайнинспекция.рф", 2020)).

		Образец заполнения приказа о выдаче масок и других средств индивидуальной защиты		

16. Какие есть риски при неправильной организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Возможны, в частности, следующие риски:
•	административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что отправите работника в отпуск за свой счет без его согласия;
•	административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, не оплатите время простоя или снизите работнику заработную плату из-за перевода на дистанционную работу;
•	признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула - если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
•	возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Кроме того, могут привлечь к ответственности за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения (ст. 6.3 КоАП РФ).